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On ne nous dit pas tout… Depuis décembre 2020, la QVT (Qualité de Vie au Travail) est devenue la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Il ne s’agit pas uniquement d’un changement terminologique ou d'un phénomène de mode. Ce nouvel acronyme entend tout simplement réaffirmer le fait que la Qualité de Vie au Travail vise d’abord… le travail et les conditions de travail ! Sans oublier la possibilité de faire du bon travail dans une ambiance agréable et sécurisée. Qu’est-ce que cela change vraiment ?

La Qualité de Vie au Travail, dans sa définition de l’Anact (Agence Nationale pour l'Amérlioration des Conditions de Travail) de 2013, représente les actions qui « permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale ». La QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ne modifie pas cette définition. Elle tend simplement à remettre l’accent sur les conditions de travail.

Les différences entre QVT et QVCT ne sont pas légion. Le changement d’acronyme s’explique par une certaine dérive de la perception de la QVT qu’ont les entreprises et les salariés. Certaines organisations ont mis l’accent sur la qualité de vie des salariés en général, en oubliant parfois le fait que la finalité de la démarche était liée au travail en lui-même.
La mise en place de la QVT va au-delà de l’organisation de tournoi de baby-foot, de séminaires de gestion du stress ou du temps libre. Même les cours de yoga ne suffisent pas à instaurer une bonne qualité de vie et de bonnes conditions de travail. Le terme « QVCT » apparaît pour la première fois lors de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 9 décembre 2020 qui souhaite mettre l’accent sur les conditions de travail des collaborateurs mais aussi sur le contenu de leur travail. C’est désormais chose faite ! Le 31 mars 2022, l’expression QVT a été remplacée par QVCT dans le Code du travail.

La notion de QVT est très récente en France et date des années 2000. Avant cette période, on parlait surtout de RPS (risques psychosociaux) ou d’amélioration des conditions de travail. L’arrivée de la QVT instaure une nouvelle philosophie de travail plus positive. Elle a pour objet de transformer le travail en source d’accomplissement, là où la prévention des RPS cherche à éviter aux salariés la dégradation de leur santé. Développée par l’Anact, la QVT est définie autour de six points clés : la qualité des relations sociales, du contenu du travail, de l’environnement de travail, de l’organisation de celui-ci, des possibilités de développement personnel, et du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En 2010, la QVT évolue et propose une nouvelle définition : « Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » En 2015, la loi Rebsamen va même entériner une négociation annuelle pour la QVT au sein de toutes les

entreprises.

Comme le démontre cette nouvelle définition, la notion de « conditions de travail » s’est effacée progressivement au profit de la seule qualité de vie et a vu fleurir de nombreuses initiatives agréables mais un peu « gadgets ». En 2020, l’ANI QVT décide que celle-ci deviendra la QVCT pour remettre au goût du jour les conditions de travail, quelque peu oubliées.

En passant, la QVCT entre dans le pilier social de la RSE (que les entreprises ont très - trop - souvent tendance à penser limitée au pilier environnemental) et peut participer à plusieurs des objectifs de développement durable fixés par l’ONU.

Pour agir sur la QVCT, l’Anact a créé un guide d’aide au déploiement de la démarche QVCT en 4 étapes.

Dans un premier temps (phase de préparation), il s’agit de créer un comité de pilotage de la démarche QVCT en interne et d’identifier les modalités dudit pilotage : outils à disposition, calendrier de mise en place...

En phase 2, il faut réaliser un diagnostic QVCT pour mesurer les questions de bien-être, de santé mentale et physique des collaborateurs dans l’entreprise. Une fois les informations récoltées, il est nécessaire de les traiter pour en tirer des conclusions et élaborer un plan d’action.

En phase 3, le diagnostic laisse place à l’action. Chaque action établie doit être évaluée, mesurée et améliorée. Il ne faut jamais oublier que la démarche QVCT est un processus continu d’amélioration. L’expérimentation se fait sur un périmètre réduit : un projet ou une équipe.

Une fois les différentes expériences validées, on peut passer à la quatrième phase : le déroulement du plan à l’ensemble de l’entreprise ou de l’organisation. Il faudra ensuite mesurer l’impact et les retombées du déploiement via, par exemple, la mise en oeuvre d’un baromètre QVCT.

Pour réussir sa démarche QVCT, la recette est simple. Il s’agit de s’installer dans la durée : la QVCT se travaille dans le temps. Bien communiquer sur la démarche en interne pour aider les collaborateurs à mieux se l’approprier est indispensable. Il ne faut s’engager que lorsque l’on est prêt à mettre en place des actions concrètes pour ne pas décevoir les salariés.

Enfin, il faut planifier des actions avec des échéances diverses - dont certaines à très court terme - pour présenter aux collaborateurs des résultats rapides et rendre plus concrète la démarche.